Site Loader

Werknemers blijven in een rap tempo COVID-19-gerelateerde rechtszaken tegen hun werkgevers indienen. In juli hebben we vijf categorieën zaken geïdentificeerd die de aanleiding leken te zijn om COVID-19 arbeidsgeschillen aan te sturen: (1) vermeend verzuim om een ​​veilige werkomgeving te bieden; (2) discriminatieclaims, vooral met betrekking tot handicap en leeftijd; (3) claims achterlaten onder de FMLA en de lappendeken van federale, staats- en lokale wetten die zijn uitgevaardigd om de pandemie aan te pakken; (4) vergelding en claims van klokkenluiders, meestal gekoppeld aan een kwestie van veiligheid op de werkplek of verlof; en (5) loon- en uurprocedures die voortvloeien uit de gevolgen van de pandemieën voor de bedrijfsactiviteiten.

 

Daarvan lijken claims met betrekking tot een veilige werkomgeving en medisch / quarantaineverlof, inclusief vergelding voor het uitoefenen van verlofrechten, de meeste van de ingediende zaken te vormen. Discriminatieclaims vormen ook een belangrijk blok van dit soort geschillen. Loon- en uurclaims worden nog steeds in hun gebruikelijke razendsnelle tempo ingediend, maar tot nu toe lijkt er geen dominante COVID-gerelateerde theorie te zijn die loon- en uurzaken in een significant andere richting dreigt te drijven. Dit artikel behandelt ontwikkelingen in de wet met betrekking tot claims die zijn gebaseerd op het vermeende onvermogen of onwil van werkgevers om een ​​veilige werkomgeving te bieden en claims op verlof en vergelding. Toekomstige updates zullen andere case-theorieën behandelen. gratis bromfiets theorie oefenen op de website.

 

 

De juridische theorieën waaronder die zaken worden gebracht, zijn de afgelopen maanden niet drastisch veranderd. De belangrijkste trends die we in juli hebben vastgesteld, blijven de kern van de juridische theorieën die door eisers worden nagestreefd. Maar we beginnen nu eindelijk een aantal belangrijke inhoudelijke beslissingen te zien binnendringen van de federale rechtbanken met betrekking tot die theorieën. Omdat de zaken nog in een relatief pril stadium verkeren, zijn de meeste van die beslissingen genomen in een motie tot verwerping, of zelfs eerder in uitspraken over voorlopige voorzieningen of huisverbod. Desalniettemin onthullen die gevallen cruciale vroege informatie over hoe andere soortgelijke gevallen waarschijnlijk zullen verlopen en de risico’s die ze voor werkgevers opleveren. Theorie examen ANWB kan online geoefend worden.

 

Vroege beslissingen met betrekking tot een veilige werkomgeving

 

Het is misschien niet verrassend dat veiligheidskwesties op de werkplek COVID-gerelateerde geschillen blijven domineren. De meeste van die gevallen beweren theorieën van ofwel constructief ontslag als gevolg van het niet doorvoeren van veiligheidsmaatregelen door een werkgever die van cruciaal belang worden geacht voor de klagende werknemer, of vergelding als gevolg van klagen over inadequate veiligheidsmaatregelen. De eerste beslissingen hebben de neiging om de moeilijkheden te benadrukken die werknemers kunnen hebben om die claims te laten blijven bestaan. Tot dusver lijken rechters, althans bij de federale rechtbanken, te aarzelen om hun mening over de juiste veiligheidsmaatregelen aan werkgevers op te leggen in het licht van de “mist van onwetendheid” die heerste tijdens de vroege stadia van de pandemie, en de schijnbaar steeds veranderende veiligheidsrichtlijnen van federale en nationale autoriteiten.

 

Dit was de conclusie in twee zeer vroege zaken die op grond van een voorlopige voorziening zijn beslist. In Rural Community Workers Alliance v.Smithfield Foods, Inc., nr. 5: 20-CV-60603-DGK, 2020 WL 2145350 (WD Mo. 5 mei 2020), een groep vleesfabrikanten en een organisatie die deze arbeiders vertegenwoordigt zocht een voorlopige voorziening die een vleesverwerkende werkgever zou dwingen verschillende maatregelen te nemen om werknemers tegen COVID-19 te beschermen, waaronder het verstrekken van maskers, het zorgen voor sociale afstand, het toegang geven tot tests voor werknemers en het instellen van een beleid voor het traceren van contacten, onder andere. De rechtbank oordeelde dat eisers onvoldoende dreiging van onherstelbare schade hadden getoond omdat de dreiging om mogelijk COVID-19 op te lopen een te speculatieve verwonding was, aangezien de verspreiding ervan in de fabriek niet onvermijdelijk was. De rechtbank merkte ook op dat een gerechtelijk bevel de werkgever in de weg kan staan ​​bij het aanpassen van zijn beleid in het licht van de steeds veranderende nationale en lokale richtlijnen en de veranderende omstandigheden van de pandemie.

 

Evenzo heeft de rechtbank in de New York State Nurses Association v.Montefiore Medical Center, nr. 20-CV-3122 (JMF), 2020 WL 2097627 (SDNY 1 mei 2020), het verzoek van een verpleegstersvakbond om een ​​voorlopig dwangbevel af te dwingen, afgewezen. een privéziekenhuis om maatregelen te nemen om verpleegkundigen tegen COVID-19 te beschermen, waaronder een grotere beschikbaarheid van persoonlijke beschermingsmiddelen, testen op aanvraag en andere zaken. De rechtbank oordeelde dat een dergelijk bevel ‘onnodig interfereert’ met het ‘vermogen van het ziekenhuis om zakelijke beslissingen te nemen’ op een moment dat de rechterlijke inmenging bijzonder problematisch zou kunnen zijn. ‘ ID kaart. op * 3 (citaat Niagara Hooker Emps. Union v. Occidental Chem. Corp., 935 F.2d 1370, 1378 (2d Cir. 1991)).

 

De nieuwigheid van de COVID-19-pandemie werd echter tegen een werkgever afgesneden in een andere recente beslissing met een constructieve beschuldiging van ontslag. In Brooks v.Corecivic of Tennessee LLC, nr. 20-CV-994 DMS (JLB), 2020 WL 5294616 (SD Cal. 4 sept. 2020), beweerde een voormalige werknemer van een particuliere exploitant van een correctionele faciliteit dat ze gedwongen was haar functie neer te leggen omdat haar werkgever er niet in slaagde een veilige werkomgeving. Haar claims werden onder de Californische wet gebracht als onrechtmatige constructieve beëindiging in strijd met de openbare orde, nalatig toezicht en opzettelijk toebrengen van emotioneel leed. (Diversiteitsbevoegdheid leverde jurisdictie aan de federale rechtbank.)

 

De rechtbank liet de vordering doorgaan en wees een vroegtijdig verzoek tot afwijzing af, omdat elke beslissing over de redelijkheid van de veiligheidsinspanningen van de correctionele faciliteit inherent feitelijk zou zijn gezien de steeds wisselende aard van de pandemische reactie van het land: “Gezien de nieuwheid van het coronavirus ten tijde van het aftreden van de eiser, hadden wetenschappers en medische professionals moeite om duidelijke richtlijnen te geven over hoe ze het beste ertegen konden worden beschermd. Als gevolg hiervan was de begeleiding op lokaal, staats- en nationaal niveau door de juiste medische autoriteiten en politieke leiders verwarrend, zo niet tegenstrijdig, en evolueerde snel. ” ID kaart. om 5 uur. Dienovereenkomstig waren de timing van verschillende aanbevelingen door nationale en federale gezondheidsinstanties en hoe deze door de werkgever werden geïmplementeerd, daarom cruciale feiten die moesten worden bepaald om de constructieve ontslagclaim van de eiser te beslissen, waardoor de claim uiteindelijk ongeschikt werd voor een motie tot afwijzing. ID kaart.

 

Vroege beslissingen met betrekking tot verlof- en vergeldingsclaims

 

Vroege beslissingen met betrekking tot verlof en vergeldingskwesties waren meestal gericht op het ontwarren van de alfabetsoep van de pandemie-hulpwetgeving die bovenop andere federale arbeidsstatuten werd gelegd. De wisselwerking tussen die statuten kan soms tot verrassende resultaten leiden. In Gomes v.Steere House, nr. 20-CV-270-JJM-PAS, 2020 WL 6397930 (DRI 2 november 2020), oordeelde de rechtbank bijvoorbeeld dat een werknemer een FMLA-vergelding kon handhaven op basis van haar verzoek voor verlof op grond van dat statuut, ook al zou ze niet in aanmerking komen voor die uitkeringen omdat haar verlofaanvraag onder een ander statuut viel. In dat geval beweerde een erkende praktijkverpleegkundige dat ze was ontslagen uit haar dienstverband bij een verpleeg- en revalidatiecentrum als vergelding voor het inroepen van haar rechten onder de FMLA. Haar werkgever voerde aan dat ze geen recht had op verlof op grond van de FMLA of de Emergency Family and Medical Leave Act, die de FMLA wijzigde om betaald verlof te bieden aan werknemers die moeten zorgen voor kinderen die ziek worden met COVID-19. ID kaart. De vraag was of de eiser gebruik had gemaakt van een beschermd recht op grond van de FMLA.

 

Het Hof oordeelde dat ze dat niet had gedaan. Het Hof legde uit dat de Families First Coronavirus Response Act (“FFCRA”) twee afzonderlijke wetten bevat die verschillende verlofrechten bieden. De Emergency Paid Sick Leave Act (“EPSLA”) wijzigt geen enkel bestaand statuut, en de handhavingsbepalingen zijn gekoppeld aan de Fair Labor Standards Act (“FLSA”), in plaats van aan de FMLA. ID kaart. om 2 uur. De Emergency Family and Medical Leave Expansion Act (“EFMLEA”) wijzigt de FMLA om verlofrechten te verlenen aan werknemers die niet kunnen werken omdat ze moeten zorgen voor een kind wiens school gesloten is of wiens reguliere kinderopvangaanbieder niet beschikbaar is. ID kaart. Deze rechten omvatten echter met name geen bepalingen voor werknemers die zelf een contract hebben gesloten met COVID-19. Omdat de eiser verlof zocht vanwege haar eigen infectie, probeerde ze feitelijk gebruik te maken van rechten onder de EPSLA, die wordt afgedwongen onder de FLSA, en niet de FMLA. Dienovereenkomstig concludeerde de rechtbank: “[b] omdat, zoals gezegd, de EPSLA geen band heeft met de FMLA en omdat [eiser] geen feiten vermeldt die erop duiden dat ze in aanmerking kwam voor verlof krachtens de EFMLEA, is het duidelijk dat zij kwam niet in aanmerking voor FMLA-voordelen. ” ID kaart.

 

Dit maakte echter geen einde aan de kwestie, omdat het volgens het First Circuit-precedent niet nodig is dat een persoon recht moet hebben op FMLA-voordelen om een ​​claim voor vergelding in te dienen. Volgens het First Circuit zou het ontslaan van een werknemer alleen maar omdat hij naar voordelen had gevraagd, het doel van het statuut frustreren, ongeacht of de werknemer daadwerkelijk in aanmerking zou komen voor die voordelen. In dat licht bezien, en hoewel de eiser technisch niet onder de FMLA viel, weigerde de rechtbank de klacht van de eiser af te wijzen, omdat de klacht voldoende pleitte dat ze werd beëindigd omdat ze om FMLA-verlof had gevraagd. ID kaart.

 

In Kofler v.Sayde Steeves Cleaning Service, Inc., nr. 8: 20-CV-1460-T-33AEP, 2020 WL 5016902 (MD Fla. 25 aug. 2020), verzocht een huishoudelijk en commercieel schoonmaker om twee weken onbetaald verlof onder de FFCRA om voor haar twee kinderen te zorgen die vanwege de pandemie thuis moesten blijven. Haar werkgever reageerde niet op dat verzoek, maar stopte kort daarna haar dienstverband. Ze klaagde aan wegens vergelding. De rechtbank fioordeelde eerst dat de werknemer een claim voor vergelding had ingediend onder de FLSA, waarbij hij opmerkte dat “Onder de FFCRA” een werkgever die een werknemer ontslaat, disciplineert of discrimineert op de manier beschreven in subsectie (a), wordt beschouwd 15 (a) (3) van de FLSA, 29 USC 215 (a) (3), en zijn onderworpen aan de handhavingsbepalingen die relevant zijn voor dergelijke overtredingen uiteengezet in secties 16 en 17 van de FLSA, 29 U.S.C. 216, 217. ’” Id. op * 2 (citaat 29 C.F.R. § 826.150 (b) (2)). De rechtbank oordeelde ook dat de vordering van de werknemer voor vergelding die rechtstreeks onder de FFCRA was ingediend, door kon gaan. Hoewel er voor bepaalde kleine werkgevers (minder dan 50 werknemers) een vrijstelling is van de bepalingen van de FFCRA, is het geen algemene vrijstelling. Integendeel, een werkgever moet documenteren dat hij heeft vastgesteld dat het gevraagde verlof het bedrijf ernstige financiële problemen zou bezorgen volgens de criteria die zijn uiteengezet in de FFCRA. ID kaart. Aangezien dit een feitenspecifiek onderzoek is, oordeelde het Hof dat het geen beslissing was die in de motie tot verwerping kon worden gedaan. ID kaart. om 4.

 

Zoals de bovenstaande gevallen illustreren, werpt COVID-19 enkele nieuwe juridische kwesties op met betrekking tot de interpretatie van zowel oude als nieuwe statuten. De federale rechtbanken beginnen nog maar net te ontwarren wat dit betekent voor werkgevers die hun best doen om moeilijke beslissingen te nemen tijdens deze pandemie.

 

We hopen vurig dat COVID-19 binnenkort zal worden verslagen; er zijn zeker enkele bemoedigende tekenen in die richting. Maar rechtszaken die voortkomen uit de pandemie hebben geen teken van stoppen laten zien, en velen nemen nu pas vaart. Die zullen waarschijnlijk nog jaren bij ons blijven, zelfs nadat het virus is verdwenen. We zullen de ingediende dossiers en belangrijke beslissingen blijven volgen om trends te analyseren en onze inzichten en analyses te delen met de werkgeversgemeenschap.

Clinton Wheeler